第一篇 2023人力资源工作总结2023年护理人力资源管理情况总结分析 1650字
2024年护理人力资源管理情况总结分析
一、护士岗位管理
1、护理部根据医院实际情况，修订了各护理单元岗位职责及工作
标准。
2、科室对修订后的岗位职责和工作标准进行了培训和考核，护理
部也对全院各护理单元进行了该项考核，合格率100%。
二、护理人员资质审核
1、1月制定落实了《护士独立值班管理办法》，对独立值班护士
提出明确要求，有资质护士需上报护理部审批后方可独立值班。
规范了护士执业行为。
2、护理部加强了对护士注册情况的追踪，避免未注册护士或未变
更注册护士独立值班，有效规范了护士执业行为。
3、在护理人员资质审核中，发现一名主管护师无有效中级职称资
格____，医院遂决定以护师职称聘任。
三、人力配置
截止2024年12月31日，护理部共计员工49人，护理部主任
1名，院感专职管理人员1名，护士长6名。
除两名消毒供应中心工人外，其余人员数据如下：
1、护理人员职称分布情况
2、护理人员学历分布情况
3、护理人员工龄分布情况
四、护理人员流动情况
2024年医院辞职及辞退护理人员共计20名，具体情况如下：
1、治疗室1名护士于3月26日旷工后辞退；
2、医院原计划于今年增设二病区，上半年为储备人力，招聘较多
护理人员，但由于各种原因，二病区增设计划未能实行，经医院
研究决定于9月辞退了5名护理人员，并按照劳动法规定给予相
应补偿。
3、其他离职护理人员14名，离职率为22%。
其中：①入职1年内新员工离职5名，2-5年员工6名，6年以上
员工3名。
②主管护师1名，护师4名，护士9名。
护士离职原因分析：
1、收入不高是一般护士选择离职的首要因素，多数护士认为收入
与技术能力、工作量不成正比，或跳槽至其他医院，或不再从事
护理工作。
2、个人因素如年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称等，都会
影响到护士的离职意愿。我院统计的个人原因中，有怀孕后家人
要求其修养，有产后无人带小孩，有搬离城区等。
3、部分低年资护士或家属更倾向于选择公立医院。由于我国传统
观念，部分护士，管理范文网特别是护士家长，认为民营医院在某些方面不
如公立医院，在毕业初，由于没有工作经验，她们会选择民营医
院作为过渡单位，当技术达到一定水平，她们就跳槽至公立医院。
五、绩效考核
1、2024年7月，经科室护士讨论，治疗室修订了科室绩效分配
方案，使绩效分配倾向于有专业操作的“耳部调穴”护士，体现
了多劳多得，优劳优酬，有效调动了科室护士的积极性。
2、12月护理部征求各科室意见，拟修订细化《护理人员绩效考
核评分标准》及《护理绩效考核方案》，使绩效考核更能体现优
劳优酬，奖勤罚懒，真正起到杠杆作用。
六、护士培训
1、护理部及科室于年初即__定了各层级护理人员培训计划，并按
照计划落实。
2、2024年护理部外派护士长及护理骨干外出参观学习2次，外
出培训共13次，其中护理质量管理及优质护理培训4次，护理技
术培训2次，手术室专业培训1次，急诊护理培训1次，供应室
专业培训2次，院感管理培训2次，医院评审专项培训1次。通
过外出学习，使护理管理者学习到了很多新的护理管理和院感管
理理念、方法，更加明确了护理管理思路，提高了护理管理质量。
3、9月，消毒供应中心2名护理人员参加了四川省人民医院《现
代消毒供应中心管理培训班》的学习，取得了消毒人员岗位培训
合格证。
七、护理人力资源管理存在问题及整改计划
1、护理人员离职率高于等级医院评审标准。
改进：
①根据绩效考核制度和优质护理服务激励机制，给予表现较好的
范文top100护士奖励，提高护士工作积极性。
②护士长实行人性化管理，切实关心护理人员的身体、心理、生
活状况，帮助解决力所能及的困难，排班时要兼顾护士需求。
2、手术室无专科护士
由于今年手术室人员流动大，未送护士进行手术室专科护士培
训，但手术室护士长参加了“手术室护理管理新进展”培训。
改进：
① 创造条件，拟于2024年外派人员参加手术室专科护士培训。
② 加强对手术室护士的专业知识培训，根据新开展手术制定完善
手术配合护理常规，并组织护士学习，提高手术室护士的专业
水平。
3、未进行紧急情况下人力资源调配演练
改进：
计划于2024年组织一次演练。
第二篇 人力资源管理员的月工作总结 550字
人力资源管理员的月工作总结范文
_月份以经结束，现将本月我店所取得的成绩，所存在的问题，作简单的总结：
我店_月份人员配备不断增加，至现在已有经纪人三名，文员一名。门头、电话安装都已到位，工作顺利展开。_月份的销售业绩：实收佣金950元，成交租赁客户三家，已交二手房买卖订金3家，在九月中旬将陆续过户，合计订金额是15000元佣金。其中一套买卖房屋是同王成谊合作，订金交付到王成谊处，未统计在内，下月十号左右过户。目前，我店和有效房源（二手房西航花园）22个，经纪人手中较准客户8位。
从上面的'销售业绩上看，我们工作做的不是很好，销售的并不成功。可是长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。实力创造价值，激情成就未来，我相信通过这些日子的学习、实践，经纪人都累了积了不少的经验，只要我们共同努力去做就一定会有收获。
_月工作计划：1、抓好培训。一切销售业绩起源于有一个好的销售人员，建立一个具有凝聚力、合作精神销售团队是企业的根本，因此在九月我将抓好培训，着眼根本，突出骨干、整体提高。
2、客户资源全面跟踪和开发。对于老客户要保持联系，潜在客户要重点挖掘，舍得花精力，在拥有老客户的同时，不断从各种渠道挖掘众多的客户。
3、_月我们的目标是最基本做到__0元。把任务分解到每周、每日，分解到各个销售人员身上，每个经纪人总佣金定在5000元上。
第三篇 2023年大学生暑假人力资源管理实习总结 1700字
学校为我们学生弄实习，是为了增加我们的工作经验，毕业之后好找工作，有基础在，就不怕太过艰难。
一、实习目的
通过实习，将所学的人力资源理论知识应用于实践，了解现代企业中人力资源状况，熟悉企业中人力资源运作体系和流程，形成自身对人力资源工作的认识。锻炼自身的社会实践能力，为步入社会工作岗位积累经验。
二、实习时间
20__年__月__日——20__年__月__日
三、实习单位
____有限公司成立于20__年，其前身为济南重卡超能润滑油制造有限公司，是现代高科技润滑油专业生产企业，是集润滑油产品开发、生产加工、销售服务于一体的综合性实体。
四、实习部门与岗位
人力资源部 人事专员
五、实习内容
(一)招聘面试
招聘与面试是招聘工作的主要内容，也是人力资源部最基础的工作之一，根据岗位职责与工作流程，招聘与面试的工作内容和流程可以总结为以下几点：
1、招聘网站的刷新与维护
目前公司以网络招聘为主，公司根据网站不同的特点发布不同的招聘信息，因此每天需要对这些网站的招聘信息进行更新和维护。
2、网上筛选简历
每年的3、4月份是招聘的黄金季节，招聘网站上每天都会收到大量的应聘简历。根据招聘岗位的职责和任职资格，初步筛选出比较符合要求的简历，并记录下求职者的信息，然后再面试甄选。
3、电话邀约面试
经过初步的简历筛选之后，接下来就是根据记录的求职者信息进行电话预约邀请面试。在电话邀约面试沟通中需要对应聘者讲清楚公司的名称、面试时间、面试地点、以及乘车路线等内容。
4、面试
面试是招聘工作的另一个重要的环节，也是决定是否录用应聘者的一个重要依据。在面试过程中需要了解应聘者的背景资料，包括个人基本信息、工作经历、离职原因、薪资要求、职业规划等内容;同时还要考察应聘者与招聘岗位的匹配度。
5、面试结果通知
应聘者的面试结果会在三天内以电话的形式通知应聘者。电话通知应聘者面试结果时需要向应聘者落实好两个问题：什么时候能够到刚入职，是否需要公司提供住宿。同时还要向应聘者讲明白入职报道时需要携带哪些资料和证件。
(二)日常人事变动手续办理
1、入职
为新员工办理入职需要以下步骤：
(1)核实报道者身份，检查其身份证。
(2)提供入职协议，指导入职者签订入职协议。
(3)收取应聘者身份证复印件、2张两寸照片、毕业证书及相关材料复印件。
(4)检查应聘者简历、入职协议、身份证复印件照片及相关材料是否齐备，整理归档管理。
(5)为新员工安排宿舍。
2、离职
员工提交《辞职申请》30天后，为其办理辞职手续
(1)员工提交辞职申请。
(2)核对员工当月出勤，填写离职结算单。
(3)员工、部门领导签字，转至人力资源部签字。
(三)新员工培训
新员工是企业的新鲜血液，为使新员工尽快融入企业文化，明确工作岗位职责规范，更好更快的为企业创造效益，需要根据公司的招聘计划和培训需求，对新员工进行岗前培训。根据工作安排，新员工培训的工作内容和流程可归结为以下几点：
1、拟定培训方案
根据对企业培训需求分析及培训组成要素分析，培训方案的内容需要确定培训目标、培训内容、及培训
2、培训
这一环节是培训工作的重点环节，需要明确以什么样的方式，什么时间将培训内容让培训对象所接受，同时也需要学会处理培训过程中发生的各种突发事件。
(四)其他日常人事工作
1、考勤工作
公司的考勤与薪酬是相挂钩的，是公司一项重要的工作，也是人力资源部的一项基本工作，其重要工作可以分为：
(1)晨会点名，下午检查办公区域及车间人员考勤情况。
(2)假条管理，做好请、销假人员的登记，并及时修改考勤。
2、车辆调度管理
公司有货用车和商务用车两种，车辆的出入时间，出车地点，用途及人员需要做好登记管理，工作主要内容为：
(1)公司有订单需要发货时，安排车辆发货并做好登记工作。
(2)公司商务用车出入登记及钥匙管理。
六、实习感悟
(一)对济南重卡至尊润滑油有限公司人力资源部的建议：
1、建立健全人力资源部门职能。人力资源招聘、培训、绩效、劳动关系、薪酬、战略管理六大模块是紧密联系，不可分割的，更不是单独存在的。
2、将人力资源管理纳入企业发展战略中。人力资源部作为企业重要部门之一，并不是传统的人事部门可以比拟的，人力资源部门的发展可以折射出企业的发展状况，企业应重视人力资源部门的职能与存在。
第四篇 人力资源管理课班级工作总结 1150字
人力资源管理课班级工作总结范文
刘老师：
您好！自从成为您的助教以来，不知不觉已近一个学期。回首过去，自觉工作辛苦，但心里却很开心。感谢您的教导！经过一个学期的班级工作，自己感觉从中学到了不少，悟到了很多。您一直强调悟到的东西才能记住，我现在也深深的体会到了这一点。现将自己的一些所思所想总结如下，希望对您的教学和下一任助教有所帮助。
助教最主要的工作有三方面：与各小组组长和组员沟通，收集反馈意见。对各小组进行协调。初评案例、实践作业。我现就这三方面加以叙述：
一、与各小组组长和组员沟通，收集反馈意见。我基本上是利用课间时间与各小组组长进行沟通的。由于作业较多，每次课间十分钟都有组长咨询，时间被占用的满满的'。不过这也有个好处，就是这种面对面的直接沟通，效率非常高。在此，我要提醒下一任助教，务必利用好课间十分钟，否则会给自己和各小组组长带来很多的不便。由于课间时间都花在了与小组长的交流上，我与组员的沟通便很少，基本只是和本小组的成员及邻座的同学沟通了一下。并且，组员很少会主动与助教沟通。因此，助教应采取多种方式，如聊天等来主动与组员交流，以收集反馈意见。
二、对各小组进行协调。这主要反映在案例作业的安排上。当时，有些小组不满自己小组的案例作业被调换，便表现的不是很配合。我想了许多理由来说服他们，如将两次作业分开可以为小组争取更多的时间，从而把作业做好等。最终，我成功了。我想，这是我一直站在各小组的立场上来安排案例作业的结果。因此，助教在做协调工作时，务必要从各小组的角度出__虑问题，才能顺利的开展工作。
三、作业的初评。这是助教班级工作中最大的一项职责。我个人认为，助教初评作业不仅帮老师节省了部分时间，也提高了自己的评审能力。并且，由于助教也是学生，其对作业的意见也部分的代表了学生的意见。这样，老师在得到初评结果后就能做出更为客观的评价。刘老师也期望得到这个结果吧！由于助教的主观意见与最终的客观意见多少会有出入，所以助教无须有较大的心理负担。为对下一任助教评价作业有所帮助，我总结了如下一些评价作业的标准：
（1）作业的逻辑思路是否清晰。
（2）作业分析是否有深度，是否运用了专业知识。
（3）如为案例作业，案例的选择是否具有典型性。如为实践作业，作业中的解决方案是否合理。
（4）作业中提出的观点是否新颖，有创新。
（5）案例作业的ppt是否利于观赏。实践作业中的心得总结是否认真（作业完成认真的组，心得体会也往往更真实，思考的问题也更有深度）。
最后，按刘老师的方法，案例作业无须打分，排名即可。实践作业则可分等级，再在课堂上综合各小组的评分后得出最终分数。
海内存知己，天涯若比邻。课程结束了，但学习、交流仍可继续。君方博客不就是一个很好的学习、交流平台吗？
祝您工作顺心！
第五篇 人力资源管理师考试高分经验总结 1150字
这次人力资源管理师考试，我们培训班有70多人，通过率相当的高，因为培训班的时候，我有幸被大家选为班长，自己也努力了一把，理论、技能考试得分最高，总结经验如下，希望对大家有所帮助，当然，我不是卖关子，提供参考，仅此而已，别无他意！
一、要有一个踏实学习的心。不要因为自己是学人力资源管理专业就很骄傲，一看这些知识都学过，就不把教材的知识放在心上，考试教材就是考试教材，毕竟不是在学校时的课本，每一页可能就是知识点;也不要因为自己的经验很丰富就感觉的很简单，毕竟这是理论知识，虽然你的经验很丰富，但是这教材还是给你早已尘封的过时知识得到更新，使你收益匪浅。
二、在培训的过程中，一定要找到一个在培训班中学习比较好的学员。和他(她)多交流，虽然有时候他并不一定能够帮你什么，但是当你考完试，你就会知道，其实你得到的帮助很大，因为他或者已经考过助理人力资源管理师，或者她参加过考试，已经有考试的经验。
三、不管你参加的培训中心的授课老师是多么的不好，你也不能缺课，一定要坚持听完每一节课，老师，一般都以考过人力资源管理师，并且，他们每年的历年考试试题都作过详细的分析，对你百利而无一害，不要认为听课时耽误你时间，只要你认真听课，绝对相当于你看两遍书，切忌！
四、一定要把蓝皮教材仔细的看两遍，然后根据指南辅导做题，随着做题把书在看一遍，然后再看一遍蓝皮教材，再做两套历年考试试题，要不看书定时做题。之后查漏补缺。
五、在最后的一个星期里，放松自己的情绪，不要激动，安心的把书看一遍，在考前两天内不要在看书，没事的情况下来浏览一下相关网页，但是不要把新消息当成是救命的稻草来看。
人力资源管理师考试心得
上周日终于把人力资源管理师考完了，轻松ing，哈哈，也出来冒个泡，我考的2级，南湖职校考的，那是一个远，笔试是上上个星期六考的，竟然遇见地铁2号线的故障，当时就想起报纸上轻轨火灾的事情，心里小紧张了一下，一看时间也来不及了，当时脑袋一片空白，本来想放弃的，又想对不起俺的银子，冲出去一个ta_i，路上一直想，大难不死必有后福，哈哈，还好及时赶到了，题目也没想象的难，老师的复习大纲还是很靠谱的，大学练出来的通宵背诵工夫也没白费，最怕的英语，按老师说的死记硬背了一把，算算及格也是绰绰有余了。
前天的口试，老师还算比较仁慈。就问了几个问题就放过我了，案例题考组织结构，事业部制我想是正确答案，还好老师作为重点提到过。
回想2个来月的学习，也算把我的人力资源知识系统了一次，对于我这个半路出家人，应该说还是很有提高的，对这方面感兴趣的兄弟姐妹大家以后多交流拉，有什么我能帮的上的，尽管问我把….一定知无不言，言无不尽…….哈哈，大家保佑我拿到证证哈。。。希望一切顺利拉…
第六篇 公共部门人力资源管理理论学习总结 4100字
本学期开设了公共部门人力资源管理这门课程，因为我从事人力资源工作，所以相较于其他课程来说，我对这门课程非常重视。现在的工作中会遇到很多人力资源专业方面的知识，但以往在理论方面欠缺很多，通过本学期的学习，为日后工作效率与质量的提升奠定了基础。
现就本学期学习的理论知识总结如下：
一、人力资源管理历史背景及发展方面：
从管理目的角度看；人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段；从管理内容角度看：大致经历了现场事物管理、档案业务管理、指导协调管理三个阶段；从管理方式方法等技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段；从管理历史发展角度看：人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理三个阶段。
二、人力资源规划与预测：
所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用：
①、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；
②、导致技术和其他工作流程的变革；
③、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；
④、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；
⑤、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；
⑥、按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理；
⑦、适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障。
三、公共部门人力资源招募与开发：
人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：
一是占有资金；
二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。
两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
四、公共部门人力资源培训与开发：
在人力资源管理中，培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念，二者在内涵上有一些差别。但其实质是一致的。培训强调的是帮助对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。开发则是指一种长期的培训，它强调的是鉴于以后工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资源投资活动。培训和开发的目的者在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。同时，培训使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种对人的投资。任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的'工作经验和态度。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。
现今的企业将培训用于实现两个新的目的：
1、向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。企业是在不断变动的经济技术环境中生存发展的，员工的知识、技能、工作态度出必须和这种不断变换的外部环境相适应。因此，培训就不单是针对新员工的一次性工作，而是一种经常化的制度。
2、利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。工作对于员工来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途经，培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神。可见，对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术进步和员工发展的必然要求。
五、公共部门绩效评估：
组织就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体。在公司中，公司是组织、部门是组织、事业部是组织、为完成一定工作而集合的员工也是组织。所谓组织绩效评估就是对以上组织的工作结果的评定。组织绩效评估强调绩效评估的效果导向，其着眼点在于做成了什么，而不是做了什么。
1、评估载体：组织工作的任务不同阶段的要求往往不同，所以组织评估一般要单独订立绩效契约，事先约定双方的责权，明确组织目标；通过契约，加强对组织成员的管控；便于组织目标向各级员工的传达。
2、组织评估的指标和标准：组织评估的指标可以是定量指标也可以是定性指标。定量指标相对于定性指标事实认定更容易、评估结果更清晰。组织评估与个人评估相比，对综合性结果要求更高，指标更为综合，其考核指标一般并不是由个人单独完成的工作。所以，组织评估应尽可能地采用定量指标。指标的选择还应注重指标是否具备可统计的条件，例如客户满意度指标，并不仅仅统计有几个客户是否满意就可以的，根据rater指数（客户满意度统计方法之一）应根据：依赖度，即企业向客户履行承诺的能力；专业度，即服务人员专业水平和实际表现；有形度，即服务场所及人员的有形表现；同理度，即服务人员从客户角度出发，理解客户感受、了解客户需求的能力；反应度，即根据客户要求快速提供服务的能力等五个方面。企业如果尚未建立五个方面的工作制度和统计方法，那么客户满意度指标很有可能会流于形式。组织评估指标的标准应参照几个因素：历史情况，即以往组织实现该项指标时达到的标准；行业情况，即同行业或竞争对手实现该项指标时达到的标准；战略要求，即公司战略所要求达到的标准或水平。确定标准，还应考虑到影响该项指标实现的客户因素，并在约定时事先对客观因素的影响予以约定。
六、组织评估方法：
组织绩效的评估方法一般采用直线式，即由上级单位或领导，根据各项指标统计完成的情况，依据各项指标的评价标准予以评定。在各项指标评定之前，上级单位或领导应做好沟通工作，要适当听取被评估者的意见。组织绩效的评估工作可以由人力资源管理部门负责，也可以由计划统计或财务部门负责。
因为组织绩效评估工作研究的是组织行为，与企业战略制定、企业运营管理密切，而财务管理部门能够全面掌握企业的经营管理活动，这些部门能够更加及时地发现经营管理中的问题，并根据相关资料提出分析意见和改进建议。与这些部门相比，人力资源管理部门的优势在于整合了绩效评估与激励职能，能够更加直接地将激励应用于绩效管理过程中。当然，无论由哪个部门负责，对于人力资源工作者来说，掌握一些必要的组织绩效评估的知识和技能还是很有必要的。
七、公共部门薪酬管理：
薪酬制度的主要形式有：岗位工资制、技能工资制、结构工资制和绩效工资制。
1、岗位工资制简称岗位制。也称职务工资制。是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
特点是：
a、工资分配遵循“对岗不对人”的原则，岗位差别决定工资差别；
b、强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。这种工资制度适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
2、技能工资制简称技能制。也可称职能工资制。它是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。一般来讲，企业称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。技能等级制以劳动技能水平的高低作为工资的确定标准，能有效地调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能。这种制度适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力，劳动采取团队合作方式的企业和工种。职能工资制是根据职务的执行能力不同来划分工资等级，并依据员工的实际工作能力水平来确定报酬的一种工资制度。特点是：职务内容和职务执行能力是决定工资的主要因素。这种工资制度适用于技能职务、管理职务、技术职务和事务职务等工种。
3、结构工资制简称结构制。它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。
特点是：
a、工资由若干个工资部分或工资单元组成。
b、通过复合的劳动衡量尺度考评一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。
c、各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。此工资制度既适用于管理职务、技术职务，又适用于事务职务、技能职务；既适用于自动化、专业化程度高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。
4、绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。
常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。定额工资是根据员工完成一劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。可以是产量定额和工时定额。此种工资制度适用于可以制定工作量的定额来确定定额工资的组织和工种。计件工资是根据员工完成的合格产品或作业和计件单价来计算报酬的一种工资形式。
方式主要有：个人计件和集体计件、直接计件、间接计件、有限计件、超额计件、累进计件等。它适用于自动化和机械化程度较低，采取体力劳动和手工操作的企业和工种。提成工资也称分成工资，是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。适用于经营性企业和工种。奖金是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形式。适用范围广泛。
种类主要有：产出奖金和投入奖金、长期奖金和短期奖金等。不知不觉中一学期就要快结束了，这学期真的很高兴，学到了很多人力资源管理方面的专业知识，这学期的课程是值得我回忆的。通过学习的理论知识与实践的结合，给了我很大启发，对从事的职业和岗位有了全新的认识和全方位的了解。
第七篇 人力资源管理工作总结计划 13250字
【人力资源管理工作总结计划】
人力资源部年度工作总结及 年度工作规划报告人
时间： 第一章 ____年 年工作总结春是秋飞，转瞬间冬来到，江 西 圣 井 山 旅 游 开 发 有 限 公 司 在总经 理的带领下，骏马腾飞，昂首跨越了不平凡的 ____年 年。____年 年度，围 绕公司年度的经营目标，人力资源在管理方面落实了相关措施，加大管 理力度和监督力度，使本部门工作取得了一定的管理工作成就。
过去的一年，人力资源部在公司领导的关心和帮助下，在全体员工 的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为 ____年 年工作奠定的基础， 创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上 一个台阶，现将 ____年 年工作总结汇报如下
（一）、建章立制，逐步规范人力资源管理 为进一步完善公司人力资源管理，理顺管理关系，使公司人力资源 各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事”的良好机制，及 时制定、出台了一系列符合公司实际情况的制度和办法，本年度主要工 作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、 《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员 工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》 、《岗位说明书 》、《各 部门岗位职责》、《各部门工作流程》等等。员工从进入公司到岗位变 动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文 件的程序进行操作，达到各项工作的合法性、严肃性。
具体如下
1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩第 1 页 共 15 页 效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工 积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质 激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为公司持续激励的重要方 式之一。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环 节。为此，根据公司的实际管理情况，结合集团公司推行 oa 办公自动化 平台，我们制定出《员工绩效考核评价细则》。通过公司 oa 系统平台， 对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的 要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工 的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导 能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制， 强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重 要手段和管理方式。虽卓有所成效，但是公司绩效考核制度仍需进一步 的改进。本年员工绩效考核情况如下
____年 年公司 oa 办公自动化系统统计汇总
日期一季度 二季度 三季度 四季度 （完成情况 %）部门施工监控部 营销策划部 人力资源部 财务部 综合管理部100% 100% 100% 100% 100%100% 100% 100% 90% 100%100% 100% 100% 100% 100%100% 100% 100% 100% 100%____年 年月度绩效考核优秀汇总：第 2 页 共 15 页 日期优秀员工 3名 3名 2名 3名 4名进步员工优秀班组 1组备注1、2 月份 3、4 月份 5、6 月份 7、8 月份 9、10 月份 11、 12 月份 共计1名 2名 1组3名2组____年 年度优秀汇总：年度 优秀员工 5名 优秀中层 2名 优秀团队 备注____年 年2、建立培训制度及计划。公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用。
是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企 业激励员工的颇为有效的激励手段，这也是人力资源部的重点工作之一。
给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求 的重要表现。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及 企业的整体需要建立了《公司年度培训计划》，从基础的技术培训、安 装维护培训、业务流程培训、团队合作培训、基础管理培训、安全培训、 新员工企业文化培训、服务理念及组织员工外部培训等等来满足公司发 展需要。____年 年培训计划如下：第 3 页 共 15 页 时 间培训对象培训项目 公 司 内 部 培 训授课人备注____年-1-15 ____年-1-22 ____年-3-22 ____年-6-07 ____年-8-04 ____年-8-20 ____年-9-24 ____年-9-20 ____年-9-30 ____年-10-8公司全员 公司全员 办公室 新员工 新员工 营销策划部 中心 营销策划部 新员工 营销策划部《如何处理工作中遇到的问题》 《办公软件常用知识培训》 《车辆维修常规》 《企业文化》 《公司制度》 《电话沟通、处理技巧及电话礼仪》 《沟通培训》 《软件的使用方法》 《公司制度》 《投诉处理机礼仪》 试用期员工１） 、组织各部门员工学习公司内部管理制度、工作流程等规章制度； ２） 、组织对公司员工基本岗位技能的培训：入职上岗前，各业务部门对 新入职员工进行基础的业务知识及岗前培训；试用期间，到公司各部门 进行实习；依据公司业务发展状况，根据部门员工工作需要，统一组织 专业的业务知识培训。
3） 、员工综合素质培训：人力资源部组织安排公司全体人员接受有关团 队意识、企业文化、工作理念等方面基础素质的培训； 4） 、业务技能培训：业务技能培训由相关部门申请进行。采用公司定期 内部培训、聘专业教师及外部培训三种方式进行，内容以提升服务技能 培训为主。3、明确岗位说明书规范的岗位说明书明确了工作的职责权限、任职资格、工作特点、第 4 页 共 15 页 工作目标等重要因素，为公司进行工作评价、人员招聘、绩效考核、确 定培训需求、薪酬管理提供依据，今年完成现有部门的职能定位，明晰 各部门的使命、责任、主要工作流程以及关键绩效指标等，建立起各个 部门职能说明书；将部门拥有的工作业务流程在部门职能中逐一列出， 建立了部门职能与公司关键工作流程之间的链接，为部门职能的实现提 供了可靠的途径，为岗位说明书奠下了基础，为各部门绩效管理建立依 据。（二）、组织架构的完善及人员编制：人力资源部于 ____年 年根据组织战略需求重新梳理公司整体组织架构 体系，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而确定了公司的 定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的 定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳 的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。到 ____年 年 12 月 31 日，公司员工总人数为 人 。1、 人员结构情况施工监控 部 5 5 营销策划 部 2 2 综合 管理部 3 3 合 计 13 13部门 计划 人数 实际 人数财务部 2 2人资部 1 1构成 人数在岗 13正式员工 11试用期员工 0临聘人员离职第 5 页 共 15 页 构成 人数 比率本科 4 6%大专 2 71%中专（高中） 7 23%备注2、招聘情况本年招聘渠道如下：招聘渠道江西人才网 鹰潭人才大市场 前程无忧网 南昌学校 鹰潭师范学院 合 计费用通知人数35 10 13 15 10 83录用人数7 5 1 2 2 17备 注700 元/年 800 元 免费 免费 免费 1500 元初八初九（三）、劳动合同管理根据公司对人事管理用人制度，对技术、管理骨干采取中期（2 年至 3 年）合同管理，对其他工作人员采取短期（1 年至 2 年）合同或不同续 签合同的管理办法，按先部门填写意见，后协商一致，确定劳动合同意 向。并结合新出台的《山西省劳动合同条例》做好新劳动合同的签订和 手续办理，到目前公司共签订劳动合同 30 份。
（四）、认真做好人力资源部日常业务性工作 我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用， 在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应 有的作用。第 6 页 共 15 页 1、 按月计算员工出勤，严格各部的考勤，并对每位员工出勤情况 予以统计。
2、 按照有关规定，到劳动管理部门为员工缴纳养各项保险金。____年 年保险缴纳情况汇总
日 期____年 年 金额 养老 85469.00 基本医疗 26034.00保险类别大病 1005.00 工伤 1655.40 生育 1020.00 失业 5553.42 企业 85926.88缴纳金额个人 34809.94 合计 120736.823、 顺利通过高新技术开发区人事局开展的 ____年 各项审查工作（包 括：年度经济普查、用工备案、劳动合同、在岗职工统计、各种保险缴 纳情况等）。
4、 根据 oa 系统的管理要求， 组织相关人员将员工的档案全部录入 oa 系统中，并对录入的信息进行审核和管理。
5、 认真做好公司的文字工作。草拟综合性文件文字工作，负责办 公会议的记录、整理和会议纪要提炼，并负责对会议有关决议的实施。
认真做好公司有关文件的收发、登记、分递、文印和督办工作；公司所 有的文件、审批表、协议书整理归档入册，做好资料归档工作。配合领 导在制订的各项规章制度基础上进一步补充、完善各项规章制度。及时 传达贯彻公司有关会议、文件、批示精神。
6、 安排专人专管负责公司公章、营业执照、组织机构代码证、 税务登记证及其他相关证件的管理和年检工作。
7、 切实抓好公司的福利及日常管理工作。按照预算审批制度，组 织落实公司办公设施、办公用品、节日福利等商品的采购、调配和实物第 7 页 共 15 页 管理工作。切实做好公司通讯费、招待费、车辆使用及馈赠品登记手续， 严格按照程序核定使用标准。
8、 规范接待流程，提升接待管理水平。更 好 地 反 映 我 公 司 精 神 面貌，增进各级领导的支持与合作。
9、 ____年 年 度 江西 圣 井 山 旅 游 开 发 有 限 公 司 优 秀 员 工 表 彰 大 会及联欢晚会，我部门全体人员参与大会的准备和服务工作。
（五）、建立高效团队，开展员工活动，促进企业文化宣传 在公司的正确领导下，持续完善企业文化管理体系，培育具有积极、 乐观、团结、向上的企业文化，以客户满意为立足点，打造公司良好服 务形象；以员工满意为出发点，打造以人为本的和谐氛围；以公司为中 心，树立企业良好形象，明确公司发展和奋斗目标，增强了公司的凝聚 力、向心力，从而有效地推动了星联公司的改革和发展。
1、在服务文化建设方面，以丰富服务内涵、提高服务技能、培养服 务理念为核心构建客户满意的优质服务体系。
2、在团队文化建设方面，文化墙的设立，每周一期的板报设计，充 实了公司员工业余文化生活，使员工精神文化上得到了很大的提升。通 过“文化墙的展示”，使员工、客户及来访公司的人员，均为星联公司的企 业精神所感染，并对星联公司产生了信任感，留下了深刻的印象。
3、 在关爱文化建设方面， 为丰富员工业余文化生活， 凝聚团队精神， 创造相互交流，增进友谊，建立团结和谐的工作氛围特制定全年员工活 动计划：“蒙山踏青郊野、葡峰采摘”，投身到大自然的怀抱，在欢笑第 8 页 共 15 页 中拉近彼此之间的距离，增强了团队的凝聚力；“彩云之南”， 在旅游 过程中学习、锻炼、陶冶、总结经验，培养了团结友爱的品质和相互帮 助的团队精神。第二章 ____年 年工作规划人力资源部成立已 2 年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长 足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领 导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下 进一步将人力资源工作落实到位，藉此，未来我们公司人力资源发展的 方向是基于胜任力的人力资源管理体系，与目标管理相结合的绩效管理 体系。人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职 业化。我们将一直朝着目标前进！ ____年 年虽然取得了一定的进展，但在同时也还存在着很多问题需要 我们不断地探索和改进，具体如下
一、强化人力资源管理 根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验， 推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理 体系。
（一） 、实现制度化管理 1、完善各项规章制度。
2、完成各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提第 9 页 共 15 页 供科学依据。
（二）、进一步完善绩效向导的薪酬体系 1、绩效管理 绩效管理体系包括 8 个模块， 也是八个步骤， 实施前准备、 战略规划、 部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果 运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理 来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效 管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应 用，人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道， 目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核 结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企 业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑，____年 年的考核 工作的重点主要从以下几方面来着手
1）、继续加强绩效控制。
绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结 果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作 主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实 有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。____年 年，为了实现绩效考 核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督 各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。
2） 、根据各部门工作计划，建立部门经营目标管理考核机制，对部门 进行绩效考核。第 10 页 共 15 页 中层管理者增加 kri 指标季度考核， 该项考核明年暂时不计入工资， 但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与 ____年 年工作规划及长 期规划。实施 kri 考核的想法主要基于现有中层员工整体品格需要得到 进一步提升，而 kri 的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现 及自身良好品格的培养。
【人力资源管理工作总结计划】
____年 年工作总结及 ____年 年工作计划第一章 ____年 度工作总结结合 ____年 年酒店人力资源工作计划，根据 ____年 年度工作实际开展情况，现对 ____年 年酒 店人事工作做以下总结。
第一节 酒店现有人员配置情况 1、 人力资源总体情况分析酒店现有人员 98 人（数据截止 ____年.12.11） ，不含财务总监（兼职） 。
1.1 各部门人数分布35 30 25 20 15 10 5 033____年7 5 812人数 1.2 在职人员层次分析60515040 30 20 18 6 23人数 比例100 普工文职技术管理注：普工类：所有主管级以下的一线员工 文职类：办公室人员（含秘书、助理、专员、文员等） 技术类：电工、网管、餐饮业厨房所有人员 管理类：所有主管级及以上人员（含享受主管待遇人员） 1.3 总体年龄分布1%27% 43%17-25 26-35 35-50 50以上29% 1.4 总体性别分布41% 59%男 女1.5 酒店人员工龄分析35 30 25 20 15 10 14 223119人数50 1-3月 3-6月 6月-1年 1年以上注：上图分析数据不含厨务部人员，共计 86 人。1.6 人员学历分析 40 35 30 25 20 15 10 5 034 26 21 5 初中及以下 高中/中专 大专 本科及以上人数1.7 酒店人数月度变化分析120 100 80 60 40 20 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月第二节 招聘与配置 1、 招聘情况：招聘长期是人力资源部的主要工作之一， “招人难，留人难”导致现在直接影响酒店的 正常运行。 自 ____年 年 1 月 1 日-12 月 12 日共发布招聘 29 个职位， 18792 人次浏览量， 收到简历 3566 个（数据来源于 58 同城 ____年.3.19-____年.12.12） ，录用 170 人（其中通过面试还在职的 58 人，通过介绍在职 12 人，离职 3 人，不含厨房合计入职 27 人） 。
2、 人员配置情况2.1 1-11 每月新进人员分步40 35 30 25 20 15 10 5 036 24 27 22 15 17 12 12 12 13 7人数2.2 1-11 月各部门入职人员数分布 60 50 40 30 20 10 03、 招聘分析57 44总经办40 27 14财务部 综合部 销售部 餐饮部 房务部 厨务部87就 ____年 年整体招聘现状来看，2 月至 6 月招聘情况比较乐观，基本可以满足各部门用 人需求；从 11 月到 12 月出现用工慌，招聘处于劣势，一线部门保安、餐饮、客房等人员缺 编较多。
3.1 简历的的数量和质量 从酒店 ____年 年 1 月 1 日起至 12 月 12 日止，酒店招聘岗位涵盖中层管理岗位、一般管理 职位、一线服务岗位、个别专业技术岗位。酒店的招聘简历按渠道划分比例为：网络招聘约 占收到简历总数的 90%、本地人才市场现场招聘会约占收到简历总数的 1%、其他渠道约占 收到简历总数的 2%、内部员工推荐约占收到简历总数的 7%。
网络招聘覆盖范围广，面向的群体数量比较庞大，并且有批量投递简历功能，使相当一 部分应聘者没有查看任职要求便投送简历，造成收到简历多而杂。而且，还有相当一部分应 聘者没有具体了解所招聘岗位工作性质，个人专业、工作经历均与应聘岗位挂不上，造成收 到无效简历增多。从收到的简历来看，餐厅服务员、客房服务员、各部文员等招聘岗位收到 无效简历最多。
3.2 招聘渠道分析 渠道优点1、人员较多 2、可选择的余地也较大缺点1、时间较短 2、 刚刚毕业的学生居多 3、从业经验缺乏，平均 素质也不会太高 1、缺乏真实性 2、信息量过大， 花费时 间多 3、 造成招聘企业资源的 浪费 1、专业技能较差 2、培训成本高适合招聘人选1、 基层管理人员及基 层人员1、招聘会现场招聘2、互联网人才库搜索1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才 1、招聘成本较低 2、选择的余地较大 3、稳定性一般 1、成本较低 2、推荐人员较稳定 3、熟手较多，工作容易上手 1、成本较低 2、信息传播速度快 3、熟手较多，工作容易上手1、 中基层管理人员及 基层人员5、社会公共部门的推荐1、基层人员6、内部选拔和推荐1、过程比较漫长1、 中基层管理人员及 基层人员 1、 中高层管理人员及 销售等基层人员7、hr 同行推荐和信息共 享1、可选则的面较小注
酒店现有的网络招聘渠道有
同城网、 58 最佳东方 （1-10 月） 宇辉现场会员卡 、 （10-12 月） 3.3 招聘问题分析 1) 对于基层员工如餐厅服务员等，缺乏有效实用的渠道和手段，网络渠道效果一般，不 能满足人员流动性较大部门的使用需求。
2) 学校方面的招聘实习渠道，因某些原因（学校更愿意和高星级酒店合作，以及费用问 题）难以展开合作。
3) 年底前两月人员招聘难度较大。
4) 人员综合素质有待提高。
5) 求职者背景调查力度有待提高。
6) 求职者面试通过后，到岗率有待提高。
3.4 每月招聘成本分布 招聘成本1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 招聘成本根据 ____年 年招聘的渠道， 其成本主要包括
最佳东方 2860 元 （1-10 月） 同城 2800 元 +58 （1-12 月）+宇辉现场会员卡 1280 元（10 月-12 月）+其他临时招聘费用，所以上述成本是按照年费 除以有效月份来计算。
综上：____年 年 1-11 月招聘总成本=2860/12 + 2800 + 1280/12+其他=5848.01 根据 2.1 本年度（1-11 月）入职 170 人（不含厨房） ，所以人均招聘成本=5848.01/170 人 =34.4 元/人； 4、 离职分析 在当今经济快速发展、生活水平提高的情况下，越来越多的人公务出差、外出旅行， 因此酒店业的发展异常迅速。
伴随酒店企业的迅猛发展， 酒店行业的高离职率问题逐渐凸显， 有的酒店的离职率已经突破了警戒线。
高离职不但会带来显性成本（如招聘、培训的花费，以及离职前后生产率的损失） ，而 且会带来隐性成本（如低落的士气、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等） 。国外 的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的 2.8 倍以上。
4.1、每月离职人数分析 100 30 17 10 19 16 20 15 11 16 7 13 9人数1注
____年 年 1-11 月全酒店离职人数合计为 173 人， 其中厨务部 21 人， 其他部门合计 152 人； 4.2 各部门全年离职人数分布50 45 45 40 36 35总经办3630 25 21 20 15 10 5 0 人数 7 14 14财务部 综合部 销售部 餐饮部 房务部 厨务部4.3 酒店每月离职率（%）分析 30 28.57 25 20 18.55 16.52 15 11.71 10 5 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 9.73 8.11 14.41 14.04 10.53 8.3319.2 离职率注：____年 年度平均离职率 63.60%（计算公式=∑离职人数/期末人数+∑离职人数） ； 4.4 各部门年度（1-11 月）平均离职率（%）分布80 73.68 70 63.64 60 50 40 30 20 10 0 总办 财务部 综合部 销售部 餐饮部 房务部 厨务部 50 73.47 64.29 56.96 63.64 4.5 酒店每月淘汰率（%）分布淘汰率7 6.61 6 5 4 3 2 1 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 0.87 3.13 2.59 4.39 3.54 淘汰率 2.63 1.83 2.61 1.85 5.714.6 离职情况分析 1）根据康奈尔大学的酒店管理学院的数据显示，酒店员工平均每年的离职率超过 65%； 成都地区酒店行业的平均年度离职率也在 60-80%（同行调查所得的数据） ； 2）根据表 4.1 和 4.3 可以看出，酒店年底前后员工主动离职率较之年度平均离职率明显偏 高； 3）根据离职访谈以及多方位的了解核实，酒店离职原因有如下
①个别职位薪酬低于同行业水平 薪水是决定服务员能否正式入行的主要原因．也是员工留下来的根本原因。这就使很大 一部分人都不愿意去做服务员。
②发展空间 发展空间是每位员工最期盼的事情．一方面可以提升他们的能力．另一方面也意味着工 资会增加， 如果一位服务员在一家企业工作多年都得不到升职的机会， 那她(他)会觉得没有发 展空间， 于是便会选择脱离这一行业， 酒店受限于规模和编制， 某些职位的上升空间非常小， 因而导致人员流动比较大，比如餐厅。
③企业文化 现在稍微上一点儿档次的酒店．都讲究人性化管理．而企业做出的任何决策．都会影响 到一些员工的去与留。
④工作时间及强度 酒店是服务性行业，员工容易对长期的服务工作产生厌倦，特别是酒店的人才，他们对 工作期望值高，当酒店的一些岗位缺乏挑战性，没有发展机会，加上晋升通道狭窄、不确定 时，他们会感到在酒店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。
如今服务员工作时间拖得太长． 特别是生意火爆时， 劳动量进一步加大， 这让大部分人， 别是 90 后的人难以接受，所以他们才会轻易就动摇，最终改做其他行业。
⑤岗位要求及名称 服务员是酒店业里的主力军，但是有些酒店人却把他们看成是最底层的人，这常常让他 们产生自卑感，即便别人不说，自己也会觉得低人一等。可是现在做服务员的人．就连那些 来自农村的年青人自尊心都很强，哪还愿意去做这种伺候人的活。加上现在其他行业跟酒店 业相比， 某些方面显然有优势， 所以很多服务员都会选择转行， 在许多中国人的传统意识里， 酒店行业是“侍侯人”“吃青春饭”的，就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。
、 第三节 社保费用 1、 每月社保参保（补助）人数50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 10 9 22 26 25 45 38 34 33 31 44 44 44 41 39 35 34 36 33 购买（报销）人数 补助人数 45 47 472、 每月社保购买（报销）费用 社保购买费用（元）25000 20000 15000 10000 5000 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 4900.9 4576.5 14384.1 12023.57 12691.39 17822.82 18814.7 19193.83 17455.1617723.1917554.79费用（元）3.每月社保补助费用补助费用（元）10000 9000 8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 补助费用 9000 7600 6800 8800 8800 8800 8200 7800 9000 9400 94004.其他说明 酒店社保采用购买和补助相结合的形式，按照酒店有关规定，符合购买社保条件的 员工，总办按程序予以购买，不愿意购买社保的员工在总办填写承诺书一份，每月给予 社保补助费用（200 元/人） ，厨务部的社保根据相关合同实行。
另：酒店社保购买采取网络经办的方式，人事主管每月根据规定来进行人员的增加 和减少，并及时处理退费、社保的相关操作。
第四节 人力资源管理制度篇 1、人力资源规划管理 （1）人力资源规划制度 第四季度根据酒店的实际情况，完成人力资源规划管理制度。
【人力资源管理工作总结计划】
____年 年人力资源部工作总结春是秋飞，转瞬间冬来到，公司在董事长、总经理的带领 下，龙飞虎跃，公司昂首跨越了不平凡的 ____年 年。
____年 年是公司的“管理规范年”，也是取消鞍山分公司 后、工作任务较为繁重、提升管理工作较为突出的一年，更是 公司实现制度化、规范化大规模跨跃式发展的一年。根据总公 司的布置和要求，人力资源部在董事长、总经理正确领导下， 紧紧围绕安全、保产、成本指标以及公司的可持续发展这个中 心，加强对总公司和分公司的人力资源管理与配置，认真做好 人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上 了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步提高，为公 司顺利完成 ____年 年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度 保障。
一、____年 年主要工作：（一）、建章立制，逐步规范公司各项管理制度____年 年是公司的“管理规范年”，为进一步完善公司的各 项管理，理顺管理关系，使公司各项工作有章可循，形成“靠 制度管理，按制度办事”的良好机制，人力资源部及时制定、 出台了一系列符合公司实际情况的制度和办法，本年度主要工 作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管 理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩1 效考核制度》 《员工培训管理制度》 《员工考核管理办法》 、 、 、 《岗位说明书》、《各部门岗位职责》、《各部门工作流程》 等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分， 从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作， 达到各项工作的合法性、严肃性。
具体如下
1、完善绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资 水准，绩效决定升迁奖罚，鼓励员工积极创造价值。在物质激 励的同时，不断提高精神激励的水平，成为公司持续激励的重 要方式之一。
以作业区安全保产工作业绩为导向，既是公司的经营目标， 也是公司绩效管理的重要基础。为此，根据公司的实际管理情 况，人力资源部制定完善了《员工绩效考核评价细则》和《薪 酬管理制度》。通过公司制度管理平台，对作业长安全保产工 作业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考 核内容的要求直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作 用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员 工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度 的基础考核，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并 成为激励作业长成长的重要手段和管理方式。
本年员工绩效考核情况如下：2 ____年 年月度绩效考核优秀汇总：日期 优秀作业长 优秀班长 优秀班组 备注1、2 月份 3、4 月份 5、6 月份 7、8 月份 9、10 月份 11、 月份 12 共计14 名 15 名 10 组 8名 6名 15 名 10 组2、建立培训制度及计划。
作业长、班组长的培训和培养工作，对公司未来的发展起 着重要的作用。是企业激励员工的有效的激励手段，这也是人 力资源部的重点工作之一。是企业挖掘员工潜力，满足员工需 求的重要表现。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的 培训需求及公司的整体需要建立了《公司年度培训计划》，从 基础的思想培训、岗位技能培训、团队合作培训、基础管理培 训、安全隐患培训、新员工企业文化培训、服务理念及经验交 流培训等等来满足公司发展需要。____年 年具体培训如下：3 时 间 ____年-2-27 ____年-3-12 ____年-3-26 ____年-6-11 ____年-7-30 ____年-8-27 ____年-9-2 ____年-9-24培训对象 公司作业长 公司作业长 公司作业长 公司作业长 公司管理人员 公司作业长 公司班组长 公司作业长培训项目 《安全管理及岗位技术操作规程》 《安全事故案例培训及岗位技术规 程》 《公司相关方考核绩效管理规定》 《违反相关规定的处理决定》 《公司信息平台的基础应用》 《忠诚企业、勇于承担责任》 《安全生产知识》 《如何提高管理能力》授课人 臧凤国 姚元成 于在江 于连成 王洪 姚元成 刘汉瑞 姚元成备注１） 、组织各部门员工学习公司内部管理制度、工作流程等规章 制度； ２） 、组织对公司员工基本岗位技能的培训：入职上岗前，各业 务部门对新入职员工进行基础的业务知识及岗前培训； 3） 、员工综合素质培训：组织安排公司全体管理人员接受有关 责任意识、企业文化、工作理念等方面基础素质的培训； 4） 、业务技能培训：业务技能培训由相关作业区申请进行。采 用公司定期内部培训、聘股份专家及外部培训三种方式进行； 3、明确岗位说明书 根据公司“管理规范年”的要求，人力资源部根据公司管 理现状，明确规范了各岗位说明书，明确了各岗位工作的职责 权限、任职资格、工作特点、工作目标等，____年 年 6 月相继出 台了公司《应聘管理干部制度》及各个岗位的聘用条件。为公4 司进行工作评价、人员聘用、绩效考核、确定培训需求、薪酬 管理提供了基础依据，____年 年完成现有部门的聘用条件、职能 定位，明晰各部门的使命、责任、主要工作流程以及关键绩效 指标等，建立起各个部门职能说明书；将部门拥有的工作业务 流程在部门职能中逐一列出，建立了部门职能与总公司关键工 作流程之间的链接，为部门职能的实现提供了可靠的途径，为 各部门绩效管理建立依据。
（二）、组织架构的完善及人员编制
人力资源部于 ____年 年根据组织战略需求重新梳理公司整体 组织架构体系，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制， 从而确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重 点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使 公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，增加了保险专员、 法律专员、网络管理员等岗位的配置，最大可能地发挥每一个 职能部门和员工的作用。
（三）、劳动合同管理 根据公司对人事管理用人制度，针对劳务人员流动性大， 人员素质普遍不高等现实状况，人力资源部采取同劳务人员签 短期合同或非全日制合同的管理办法，把劳务人员的权利义务 都写在短期劳动合同中，并根据鞍山劳动管理部门的意见，把 限制劳务人员流动基本条件都写在了劳动合同中，为公司稳定5 人员起到了积极的作用，到目前公司已和全部劳务人员签订短 期劳动合同或非全日制劳动合同。
（四）、认真做好人力资源部日常业务性工作 人力资源部在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的 基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织 各项活动等方面起到了应有的作用。
1、按月计算员工出勤，严格各部的考勤，并对每位员工出 勤情况予以统计，实现微机考勤管理，考勤每天都会准确的录 取微机。
2、根据员工每个月的微机考勤汇总，完成每个月的劳务工 资审核工作，实现了考勤和工资表相统一。
3、按照有关规定，到劳动管理部门为员工缴纳养各项保险 金。
4、顺利通过鞍山市人事局开展的 ____年 各项审查工作（包 括：年度普查、用工备案、劳动合同、在岗职工统计、各种保 险缴纳情况等）。
5、认真做好公司的文字工作。草拟综合性文件文字工作， 负责对会议有关决议的实施。认真做好公司有关文件的收发、 登记、分递、文印和督办工作；公司所有的文件、审批表、协 议书整理归档入册，做好资料归档工作。配合领导在制订的各 项规章制度基础上进一步补充、完善各项规章制度。及时传达 贯彻公司有关会议、文件、批示精神。6 6、抓好公司的福利及日常管理工作。按照预算审批制度， 组织落实公司办公设施、办公用品、节日福利等商品的采购、 调配。切实做好公司通讯费、招待费、车辆使用及馈赠品登记 手续，严格按照程序核定使用标准。
7、规范接待流程，提升接待管理水平。更 好 地 反 映 我 公 司精神面貌，增进各级领导 的支持与合作。
8、 ____年 年度公司优秀员工表彰大会及 安全管理培训会 议， 人力 资源 部全 体人 员配 合综 合部 完成 大会 的准 备和 服 务工作。
9、完成 了 各项 劳动 争议 的 应 诉工 作。
____年 年人 力 资 源部 对应 诉各 个劳 动争 议的 同时 ，对 每项 劳动 争议 都进 行 了备案。
二、____年 年工作不足 ____年 年，人力资源部按照总公司的工作目标，积极开展工 作，团结协作，虽然取得了一定的成绩，但也存在很多不足之 处。主要有
（一） 、部门的业务学习抓得不够紧，整体办公效率还有待 于进一步提高； （二） 、深入基层了解情况不够深刻，对一些工作缺乏有效 的指导与检查； （三） 、工作有时被动应付。培训工作的实效性不高，提高 各级管理干部管理水平实效性较差。7 对以上不足之处，人力资源部有信心在今后的工作中，解 放思想，更新观念，发扬成绩，弥补不足，为公司的改革和发 展做出应有的贡献。
三、____年 年人力资源部工作计划 在 ____年 年，人力资源部会以科学发展观为指导，紧紧围绕 “立足鞍钢，服务鞍钢”发展战略，坚持“严、细、实、韧” 的工作作风，坚持解放思想、实事求是、开拓创新。
人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资 源工作落实到位，未来我们公司人力资源发展的方向是基于胜 任力的人力资源管理体系，与目标管理相结合的绩效管理体系。
人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与 职业化。我们将一直朝着目标前进！ ____年 年虽然取得了一定的进展，但在同时也还存在着很多 问题需要我们不断地探索和改进，所以 ____年 年人力资源部工作 目标，具体如下
（一）、强化人力资源管理 根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管 理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发 展的人力资源管理体系。
1、实现制度化管理 1） 、完善各项规章制度。8 2） 、完成各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、 绩效考核提供科学依据。
2、进一步完善绩效向导的薪酬体系 1） 、绩效管理 人力资源部在董事长、总经理的领导下在绩效管理工作上 也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一 步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真 正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略提供丰富的可靠 的参考。出于这些方面的考虑，____年 年的考核工作的重点主要 从以下几方面来着手
（1）、继续加强绩效控制。
绩效控制的工作现在主要工作内容是绩效考核分数记载存 档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥 的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源 部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而 且对业绩提升有帮助。____年 年，为了实现绩效考核切实到位， 人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考 核人对考核的实施，预防考核流于形式。
（2） 、根据各部门工作计划，建立部门管理考核机制，对部 门进行绩效考核。
中高层管理者增加月度指标考核目标， 该项考核 ____年 年 10 月已经计入工资，考核结果会作为人力资源规划的参考内容参9 与 ____年 年工作规划及长期规划。实施中高层管理者考核的想法 主要基于现有中高层管理者个别工作能力需要进一步提升，而 这个月度指标的引入可以促使大家注意在工作当中的能力表现 及自身良好品格的培养。
第八篇 大学生人力资源管理实习总结 2450字
对于我来说，为期半个月的寒假实习，是非常重要的一次锻炼机会。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。
由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。
这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。
要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。
要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。
人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响
一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：
(1)具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
(2)具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
(3)具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。
当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。
以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。
我国热力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。
以下是我对人力资源管理提出的几点建议：
1、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
2、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。
3、人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1)目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求
2)物质激励是基础，但不是万能的，精神激励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才
4、要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。
第九篇 人力资源管理员八月工作总结 2400字
人力资源管理员八月工作总结
自上月十二号至今，我来单位人力资源部已经有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变……也还算是忙忙碌碌，因忙碌故而充实，然而因为充实往往日子过得似乎仓促，仓促地不暇思索。可是，当蓦然回首的时候才发现，这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变，或者说是提高。也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早，然而不可置疑的是，这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的态度面对工作、生活中的问题了……
毕业之初能来到我们单位这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业，我向来不赞成，认为这不过是无奈之举，如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划(这丝毫的机会对每个人都是有的)。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上，所以说，毕业之后能够从事本专业(人力资源)工作是我的必然。不过，尽管是必然，人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸！对万幸的事自然不能辜负。
一、工作描述
一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：
一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。
二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。
三、办理员工报名、入职手续。
四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。
……
也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。
我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的：
一、前期工作。
1、分析岗位需求;
2、重点、紧急岗位建档;
3、搜寻、联系所需人才。
二、初试阶段。
1、重点了解、验证应聘者基本条件;
2、对初试合格者登记;
3、开介绍信介绍到岗位复试。
三、复试后阶段。
1、在登记表上标注;
2、交待次日或指定时间前来培训，交待应办手续，对需体检者开查体介绍信。
四、培训阶段。
1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等;
2、培训;
3、填试用通知单，并招经理签字。
五、入职办理阶段。
1、签合同、填员工信息登记表;
2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，发放试用通知单。
六、登记入档阶段。
1、按公司分别做入职登记;
2、合同及相关证明分别存档;
3、大专以上来访、入职者登记;
4、整理保存试用通知单存根及介绍信。
二、工作中存在问题总结
工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些，因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题，它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约。通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点：
一、相当程度上的幼稚、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不多的同学、朋友，交流起来不用有太多顾忌;但是工作以后要面对很多类型的人群，从普通职工到高层领导，从小弟小妹到大爷大妈，性格多种多样……乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简单的'思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而，这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的，社会就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃！
二、不是足够自信。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一，往往我总是将自己置于边缘角落的位置，对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧，但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。不过，自信需要底气，底气源于资本，一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历，也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足，但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低，也不怕路途远！
三、表达沟通能力需要提高。初来的几天，经理也评价我说“敏于行而讷于言”，一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》，教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感，或者说木讷;曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧，而多一时间和精力在思考上，我受这种主张的影响很大。不过，虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。另外，从外部环境方面来考虑，我也存在这样的问题：孤悬海外，不沾圣化。自入职以来就在招聘办公室这边，没有经历总部的融合适应阶段，很多工作上需要摸索，大部分工作属于受总部遥控型的，虽然并不影响工作的进行，但是对于环境的融入却是一个制约因素。
三、问题应对思路
针对以上总结的个人及环境弊端，接下来我将采取如下调整应对思路：
首先，多与人交流。无论是经验不足、不够自信还是表达力差，一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄，因而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法，不以之为一种负赘，相反，要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。多与人交流、多参加社会活动、多思考总结、多以学习的姿态面对每一个人每一件事。
第十篇 2023年电信人力资源管理工作年度总结 7700字
(三)严格执行领导干部的选拔任用规定，进一步加大对领导干部任用监督管理的透明度。
二○○四年初根据工作需要聘任县局副局长、局长助理1人，实业回归公开招聘科级干部##人，流程重组后根据机构设新提拔副科级干部#3人，由副科提升正科级##人，对###名科级干部经组织考核、考察从新进行了聘任。一是在选拔任用过程中严格执行领导干部选拔任用的规定，按照干部队伍“四化”建设的要求和德才兼备的原则，坚持任人唯贤，不询私情，公正用人。二是进一步加大员工对领导干部的监督管理力度，在提拔任用前采取座谈了解，测评考核等多种方式，广泛听取员工对即任领导干部的评价，多方听取员工的意见和批评，扩大员工的参与程度。三是执行民主推荐，民主评议、任前公示和试用期制度，坚持按照规定程序和方式办事，坚持党政领导集体研究讨论决定。四是认真落实领导干部家庭和个人重大事项报告制度，从多方面加强了对领导干部监督管理力度，确保了领导干部无一人违纪违规问题的发生。
(四)落实调研制度，积极开展调研活动。
__年分公司为了加强领导干部作风建设，根据建立调研制度的要求，深入调查研究，认真开展调研工作，特别是分公司领导经常深入基层和自己的联系点，了解和掌握联系点的生产经营、业务发展、企业管理、员工队伍建设等情况，及时协调和解决联系点的困难及问题。今年开展调研工作 次。 天，协调和帮助联系解决困难和问题 件，为企业提供经营、发展、改革和建设等方面经验及做法 条，调研活动的开展，为企业各项工作的顺利进行及任务的完成起到积极的推动作用。
五、认真抓好后备干部队伍建设。
__年后备干部队伍建设，按照省公司关于加强后备干部队伍建设，坚持优胜劣汰，滚动发展的要求，在__年度考评、民主评议、基层组织推荐的基础上，经党政领导干部联席会议研究，对处、科两级后备干部进行了调整，调整后的处级后备干部##名
名，科级后备干部##名。
二、加强人才管理，建立核心员工队伍，提高企业核心竞争力。
(一)按照分公司21世纪优秀人才评选及管理办法，在__年度考评的基础上，进一步加强了对21世纪优秀人才的培养、考核管理工作，保证了优秀人才队伍的质量。
(二)加强本地网维护骨干队伍建设。
维护骨干队伍是企业核心员工队伍的组织部分，为了尊重知识、尊重人才，充分调动维护骨干在网络安全运行中的积极性，创造性，促进维护骨干队伍健康发展。根据省公司《###生产维护骨干队伍建设实施办法》的有关规定，在个人申请，基层单位推荐和组织部门资格审查的基础上，通过应聘人员的个人申请、笔试、面试、答辩、选拔等形式，依据应聘人员总成绩以择优选聘的原则，把真正优秀的骨干选拔到维护骨干队伍中来，使维护骨干队伍得到了进一步的加强。
三、本地网bpr工作已基本完成。
按照省公司的安排部署，渭南本地网bpr项目从__年6月18日启动后，为了认真做好本地网组织架构和绩效管理流程的设计和实施，人力资源部的同志积极配合bpr项目工作，做了大量扎实有效的工作，为bpr的实施打下发良好的基础。
(一)精心组织，严密安排，认真做好bpr项目的调研诊断和差异化分析，为项目设计和实施打好基础。
在分公司成立的bpr项目工作组的基础上，组织架构与kpi小组由人力资源部的四名同志组成，其中2名为全职人员，其他人员保证80%精力设入bpt的设计和实施。项目设计的首要工作，是依据流程重组的有关知识进行本地网的差异化分析和全员培训。为了做好这项工作，在当时的流程手册(v4.0)尚未到达的情况下，我们应用bpr的主要理论，理念和方法，结合本地网实际，拟定了10余条调研诊断的问题，在全体员工中进行了广泛的调研和访谈，对分公司老组织架构和绩效管理中存在的突出问题广泛征询了职工的建议和意见，掌握了第一手的资料。7
为了进一步掌握业务流程重组的工作程序和知识，随分公司bpr项目工作团队到咸阳分公司调研、学习，进一步掌握了该项工作的方法和重点。其次，对分公司员工进行了全员bpr培训。项目设计阶段，由人力资源部组织的集中学习培训共五次，参加人员涉及到了企业中层领导人员、管理人员、班组长及业务骨干等各个层面，取得了良好的教育、宣传和培训效果。通过集中培训带动全员培训，并举行全员bpr知识考试，参加考试人员达到员工90%以上，将考试成绩列入员工上岗条件之一，使学习培训工作深入开展。项目设计阶段，我们项目小组的成员基本上做到每日进行工作布置和工作小结，日清日结，扎实地分解安排工作，细化项目设计工作计划，确保了整个项目工作组各阶段里程碑的按期实现。
(二)在充分研讨的基础上，完成了分公司组织架构的设计和调整。
##本地网的组织架构设计，依据集团公司组织架构手册(v4.0)版本的原则和要求，经过了分公司反复研究论证和客制化分析。在省公司批复的基础上，本地网设置一级部门##个(不含县、市分公司)，二级部门##个，其中在管控部门设置了临时机构基本建设部，在网络建设部下只设立一工程采购中心一个二级部门，以岗位代替其他二级部门的设置，缩短了管理链条，切合本地网实际。通过认真划分各部门的工作界面，制定具体详细的部门职责，贯穿了bpr项目“以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标”的基础理念。
分公司前端、后端、管控的岗位设置工作同样经过了多次分级的研讨分析。其中，本地网bpr项目领导小组组织各部门中层干部研讨##次，确定了分公司共设置各类岗位661个(其中前端##个，后端##。前端、后端、管控的岗位结构比例为49.01:27.08:23:09，为开展员工聘用上岗建立了扎实的平台。、
__年9月21日，###本地网bpr项目正式启动实施。通过组织调配和考核上岗等形式，前端部门聘用上岗员工##名，后端##名，管控##名，有##名同志因工作能力、态度、业绩方面的原因未能聘用上岗，按待岗人员处理。顺利实施了分公司的组织架构调整和员工聘用上岗，确保了机构调整的平稳过度和业务经营工作的有效衔接。
(三)健全了绩效管理组织机构和制度，全面实施绩效考核。
1、在bpr项目设计阶段，我们制定印发了《##市电信分公司绩效管理实施细则》、《月度绩效工资考核办法》、《薪酬管理办法》等一系列绩效管理的制度，成立了##市电信分公司绩效管理委员会，绩效考评领导小组，并在各一级部门成立绩效考评小组，经过多次会议讨论并和各部门双向沟通，确定了年度绩效目标，制定了详尽的年度和月度业绩指标考评体系，从制度和组织上确保绩效考核流程的运行。
2、层层签订年度绩效协议。在确定年度绩效目标的基础上，分公司各主管领导与一级部门负责人、各部门领导与员工层层签订了年度绩效协议。以kpi为载体，实现了绩效目标的层层分解和压力传递，明确了员工的努力方向和工作进度要求。
3、通过制定《绩效管理实施细则》在企业建立了激励和淘汰机制，对部门和员工的绩效考核结果拉开差距提出了明确要求，对年度绩效考核结果的综合运用进行了具体的可操作性的规定。新的绩效管理办法比较具体地运用了bpr的理念和方法，规定前、后端、管控部门的固定薪酬和浮动薪酬的比例分别要达到########，对前端的业绩考核给予了一定的激励系数，激励方法得到了省公司有关部门的肯定。
四、加强劳资管理，实行岗位绩效考核，进一步规范劳动用工管理。
(一)加强劳资管理，进一步做好薪酬归靠工作。
__年根据上市公司薪酬归靠工作有关政策和省公司要求，为适应上市公司管理工作的需要，进一步强化激励与约束机制，理顺现行工资线条，为发挥员工的积极性和创造性，需要对现行的薪酬制度进行调整，在调整的过程中，严格执行员工薪酬变动的审批和发放规定，共计办理员工薪酬调整##余人。二是在技术部门配合下认真做好归靠工作。为了减轻基础单位工作负担，提高工作效率，对工资审批表等资料实行了集中打印，在很短的时间内对分公司###名员工的薪酬进行准确归靠，保证了员工的薪酬利益。三是为了企业分配制度改革，进一步破除薪酬分配中的平均主义，体现目标导向和绩效导向的原则，以绩效管理联接企业经营绩效和员工利益，逐步建立和完善薪酬激励机制，使薪酬分配能使有利于吸引人才，激励人才和留住人才，确保企业发展战略和经营目标的实现，制定了###电信分公司薪酬管理办法。并对县(市)分公司员工薪酬标准的核定和总额核算，员工考核晋级和岗位工资变动审批，代扣企业员工基本养老保险、失业保险等社会统筹保险金进行检查指导和管理。
(二)加强绩效工资管理，充分发挥绩效工资的激励作用。为了保证分公司各项目标任务的完成，充分发挥绩效工资的激励作用，协助生产部门制定了社区经理、农村统包责任制的绩效工资考核办法，同时，在日常的绩效工资考核和发放上，能够按照规定进行核算，并把核算结果传递部门主管同志，提高了绩效工资的发放进度和准确率，进一步加强了对绩效工资的管理。
(三)进一步规范企业劳务用工管理，建立和谐，稳定规范的劳动关系。
按照《###电信公司劳动合同制管理办法》和省公司对劳动用工的要求，结合市劳动力派遣中心。对劳务人员进行管理的规定，组织完成了员工劳动合同重新签定工作，共签定劳动合同###人，###余份，合同签定率达###。同时对应聘企业劳务人员资料进行备案登记，建立劳务人员信息资料库，完善劳动用手续，对企业技术、岗位责任、目标任务、管理教育以及在工作岗位上所发生问题后的处理办法等做出了明确的规定，使劳动用工管理工作逐步实现规范化、制度化和微机化管理。
(四)进一步清理整顿劳动用工队伍，充分调动劳务人员的积极性。
根据《##电信分公司劳务人员薪酬管理暂行办法》，在__年度绩效考核，基层部门择优推荐基础上，对分公司使用的##名劳务人员，进行了分类评定和清理整顿，完善劳动用台帐。并根据分公司尝试劳务人员的新型管理模式，多次和###市劳务派遣中心协商，共同制定了劳务人员进入社会化管理的有关协议，解除了劳务人员的后顾之忧，稳定了劳务工队伍，为下一步优秀劳务人员进入社会化管理打下了良好的基础。
(五)积极稳妥地做好两代业务人员回归主业工作。
为了贯彻落实省公司《关于实业公司两代业务人员回
归主业有关问题的实施意见》精神，积极稳妥地做好实业公司两代业务人员回归主业的工作，按照公开竟聘，择优上岗和易岗易薪的原则，制定了《实业公司两代业务人员回归主业的实施方案》和《两代人员回归岗位设置方案》，在规定的时间内，完成了回归人员的上岗工作。
(六)进一步做好社会保险统筹工作。
根据医疗保险属地管理的原则，年初启动了分公司主业员工医疗保险，在启动前对分公司以前年度 医疗保险费用支出进行了测算、分析，按照上级业务部门及地方医疗保险部门的有关政策和要求，完成了员工保险的基数确定、保险扣缴、保险报表的填报和定额上缴各类保险基金，截止目前完成1—11月份基本养老保险和失业保险基金的上缴工作，上缴率100%。同时，根据地方工商保险部门的文件精神，完成了分公司参加工伤保险的前期准备工作，为下一步加入工伤保险打下发良好的基础。
五、加大员工教育培训力度，努力建造一支高素质的员工队伍。
二oo四年员工教育培训工作，以全面提高员工队伍整体素质为中心，紧密围绕分公司中心工作，大力开展员工教育培训，今年先后举办“社区经
(一)加强岗位培训，努力推行持证上岗。根据集团公司和省公司关于持证上岗的目标要求，为了全面提升员工队伍整体素质，增强企业核心竞争力，在认真抓好岗位培训的同时，制定切实可行的管理规定，将职业技能鉴定考核结果作为员工岗位应聘、薪酬确定、职业生涯发展的直接依据，发挥教育培训对员工的激励作用，在企业内部形成了浓厚的学习氛围。今年组织了电信业务营销员、系统维护员、机线员、光通信机务员等八个工种的职业技能鉴定，参加鉴定267人;累计鉴定1199人，获得职业资格证书716人，通信岗位技术业务人员持证率86%，其中在__年6月底主业达到90.7%，实业回归的技术业务人员达到64%，通过职业技术鉴定和培训，提高了广大员工的技术业务能力，培养了员工学业务、学技术的自觉性，为创建学习型企业奠定了良好基础。
认真组织工商管理培训，落实全员持证上岗目标。开展工商管理培训是落实全员持证上岗目标的重要方面，为了提高分公司管理人员的政治业务素质，为企业培养适应社会主义市场需要，积极进职、锐意创新、懂经营、会管理的经营管理人才。今年参加工商管理培训##人，累计完成高级工商管理培训15人，中级工商管理培训50人，初级工商管理培训95人，按照省公司要求，截止6月底，使全区管理岗位上的###人全部获得工商管理培训证书，实现了全员持证上岗。
(二)结合四个营销渠道建设，积极开展社区经理岗位培训。四个营销渠道建设作为集团公司的全面创新战略，对增强企业核心竞争力，稳定电信企业现有市场起到了应用作用。随着市场竞争的更加激烈，主动营销，有针对性地为客户提供差异化服务将成为渠道建设工作的重点，而这些工作成效如何，很大成度上取决于人员素质和技术，取决于我们对营销服务人员的培训程度，针对社区经理“营销合一”职能的转变，首先，我们及时组织巡回培训8期，培训社区经理###人，通过培训使社区经理尽快实现了角色转变，观念转变，让营销意识、服务意识扎根于社区经理的头脑之中，有效的履行“营维合一”职能。二是聘请省电信培训中心营销讲师以商业客户经理、大客户经理等营销服务人员进行电信业务营销知识培训，学员们运用所学的营销知识，搏击市场，击退了其他运营商一次又一次对我们电信市场的冲击，对稳定现有客户，促进业务收入的稳定增长发挥了很大作用。
(三)积极组织社区经理、大客户经理岗位技能认证培训和考试。在社区经理、大客户经理岗位进行岗位技能认证，是对社会和行业职业技术鉴定工作的补充，也是岗位资格证书的组成部分。根据省公司要求，我们分别举办的社区经理、大客户经理岗位技能认证培训班，共计培训大客户经理##人，社区经理##人，参加认证考试###人，省公司对考试成绩未公布。
六、积极、稳妥、扎实有效地做好离退休人员管理服务工作。
(一)加强离退休党支部建设工作。将离退支部作为联系老同志的桥梁和纽带，深入细致的做好离退休人员思想政治工作，坚持正常的三会一课制度，使支部活动制度化、经常化，确保离退休人员做到政治坚定、思想常新、理想永存。
(二)进一步加强离退休人员社会化管理工作。
根据省公司关于退休人员社会化管理工作的要求，组织完成了全区“退休人员社会化管理服务信息表”的填报工作，共计填报###份，为退休人员实行社会化管理提供了详实资料。
(三)组织开展有益于老同志身心健康的各项文体活动，关心离退休人员生活。
1、坚持正常的门球锻炼活动，并且参加了渭南市中省单位门球邀请和市门协举办的“建龙杯”门球赛、省公司举办的第三届老年门球赛，均取得了较好的成绩。
2、为了庆祝老年节，使老同志过一个欢乐祥和的节日，10月22日我们组织离退休老同志举办了新电信大楼登高观光活动，参观###电信近年的建设新成就，同时介绍大楼建设情况，企业经营发展情况，还给老同志发放了大楼落实纪念品。
3、组织离退休老年书画协会开展了以纪念邓小平同志诞辰100周年为内容的书画活动，老同志挥毫泼墨，将对这位中国改革开放和现代化建设的总设计师，邓小平理论的创立者的怀念之情顷注笔端，用丹青讴歌伟人，纪念伟人，学习伟人，并推荐10幅作品参加了###市老年书画协会组织的“纪念邓小平同志诞辰100周年书画展”，2幅作品获优秀奖。
4、为了确保离退人员身体健康，今年分公司为离退休、内退人员进行了身体健康检查，共计参加体检##人。同时对春节和中秋节分别对离退休人员进行节日慰问，组织离退休人员座谈会，通报企业生产经营情况，听取他们的意见和建议。
七、强化安全生产管理，提高安全生产保障能力，努力实现有责事故为零的目标。
安全生产工作，经过广大员工的共同努力，取得了较好的成绩，为通信畅通和确保员工生命安全，为企业持续稳定发展起到了促进和保障作用，基本实现了年初分公司总经理与各单位安全生产第一责任人签订的责任目标，重点做了以下几个方面的工作：
(一)领导重视，齐抓共管，常抓不懈。
分公司领导在紧紧把握生产经营、建设发展的同时，始终把安全生产工作放在重要位置，作为企业稳定发展的大事来抓。特别是郭秦奎总经理把安全生产列入自己工作的议事日程，亲自深入生产现场了解情况，解决问题。其它各级领导对安全生产从思想上也引起了足够的重视，充分认识到安全第一，以人为本的重要性，增强了责任感、使命感和紧迫感，能够亲自安排布置、检查安全生产工作，大部分安全生产管理人员也尽到了应尽的责任，为生产经营安全发挥了积极的作用，使各项工作能够顺利的进行。
(四)加强车辆安全管理，杜绝交通责任事故。
各单位在车辆管理方面，能够认真学习，落实有关规章制度，以本着对企业、对员工高度负责的精神，抓好车辆安全管理，##、##等单位在驾驶员中开展了“查思想、查纪律、查制度、查苗头、查根源、查服务、查用户满意度的八查”活动，及时总结经验教训，不断完善车辆安全管理办法，有效地促进了车辆安全管理，大部分单位实现了无交通责任事故的目标。
(五)积极开展安全生产自查活动。各单位在员工自查自验，自整自改的基础上，适时组织人员深入机房、交换点、街道、农村营业网点等现场进行认真的检查，对查出的问题，能够及时整改，对一时整改不了的采取有效措施，并落实了责任人。
八、加强自身建设，提高工作效率和人力资源管理水平。
(一)加强思想政治理论学习，强化敬业精神，不断提高人力资源管理人员的思想政治素质和服务水平。今年以来，在力资源管理人员中开展了以学习政治武装自己，学习业务提高自己，学习文化充实自己，学习做人完善自己的学习活动，进一步确立人生观和价值观，牢固树立了大局意识和服务意识，真正解决了人力资源管理人员中安于现状，不思进取的问题，并能在实际工作中学以致用，融会贯通，切实做到了思想稳定，爱岗敬业，务求实效。
(二)加强作风建设，培养良好的服务意识，努力提高工作质量和工作效率。今年重点加强了思想、工作、自我批评和调查研究及为基层员工服务等方面的作风建设，形成了少说空话，多干实事，言行一致，求真务实的良好风气，增强了内部凝聚力和战斗力，进一步提高了贯彻力和执行力，为基层和员工服务的意识得到了进一步加强，工作质量和工作效率得到了进一步提高。
(三)加强业务学习，努力做好人力资源报表的统计与报送工作。在个人按岗位要求学习业务的知识基础上，经常组织大家一起学习相关业务特别是pbr等业务知识不断扩大知识面，使每个同志努力成为本职岗位的内行，熟练掌握有关政策和规定，凡上报统计数字和报送工作，达到内容客观真实，数据准确及时，为企业人力资源分析和管理提供了可靠依据。
(四)加强信息管理，进一步完善和修改员工信息资料。按照省公司信息升级的要求，分类分层次做好信息维护管理工作，使各类数据更加完整准确。今年主要对员工、干部、职称、学历、内退、教育、劳资、合同和电子学习系统员工数据等信息资料进行了进一步整理和完善。
(五)加强人事档案管理。今年对各单位的人事档案，技术档案进行了清理和检查，指导和帮助各单位进一步做好人事档案管理工作，清理和整理档案###册，新建档案##册，使其档案资料完整齐全，管理更加规范。
